첫 번째 글에서 다니엘 핑크 박사가 말하는 혁신적인 조직을 만들기 위한 방법인 자율성(주도성), 전문성(숙련), 목적 중에서 자율성에 대한 부분을 포스팅했습니다. 이제 나머지 숙련(전문성), 목적에 대해 주장하는 바를 이야기해보겠습니다.
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2. 숙련 (Mastery)
미국의 사례이지만, 과거 갤럽의 연구결과에 따르면 직원 중 50% 이상은 자신의 업무에 적극적으로 관여하지 않으며, 20%는 오히려 적극적으로 이탈한다고 합니다. 맥킨지는 일부 국가의 경우 2~3%만이 자신의 업무에 적극 동참한다고 한 적이 있기도 합니다. 국내의 상황도 크게 다르지 않을 것으로 보이는 부분입니다.
몰입의 중요성은 굳이 언급하지 않아도 많은 조직에서 바라는 이상적 상태일 것입니다. 바로 이 몰입이 숙련과 관계되어 있다고 볼 수 있습니다. 길지 않은 시간에서 강연을 이끌어가다 보니 하나하나의 이론적 뒷받침보다는 실행과 방법론을 많이 설명했던 다니엘 핑크가 생각납니다.
숙련의 3가지 규칙(저서 Drive에서 주장)
1. 숙련은 마음가짐이다. (자신의 능력 향상에 대한 무한한 가능성)
2. 숙련은 고통이다. (노력, 투지, 실행의 삼위일체)
3. 숙련은 점근선*이다. (완전한 실현이란 불가능. 즉, 좌절감을 주는 동시에 매력적)
*점근선 : 무한분지를 가지는 곡선에 있어서 동점이 그 분지에 따라 원점에서 멀어질 때, 그 점에서 한 정직선에의 거리가 0에 가까워질 때의 정직선을 말함
숙련을 이끄는 방법론으로 다니엘 핑크는 먼저 숙련과 몰입으로 이끌어 가기 위해서 중요한 것은 각 구성원이 지금 내가 의미 있는 일을 하고 있는가에 대한 자아성찰의 결과에 따라 결정된다 라고 말했습니다. 이러한 자기 성찰을 긍정적으로 이끌기 위해서는 정보가 필요하다고 했습니다. 이 정보는 조직에서 피드백이라는 형태로 이루어지게 됩니다.
하지만 대부분의 기업에서는 어떻게 이루어질까요? 앞서 아티클에서 잠깐 언급했듯이 평가라는 이름으로 1년에 한/두 번 정도 이루어 지거나 그렇지 않더라도 손으로 셀 수 있을 만큼 적게 이루어지는 곳이 대부분입니다.
다니엘 핑크는 특히 최근 인간의 일상에서의 피드백은 과거보다 더 빠르게 이루어지고 있다 말하며, 페이스북이나 인스타그램과 같은 SNS에서 이루어지는 수많은 피드백들(좋아요, 댓글 등)을 이야기했는데요. 조금 더 극단적으로 조직 밖의 일상에서 인간은 즉시 피드백이 이루어지고 있는데, 조직 안에서는 그렇지 않다는 점을 지적했습니다.
그는 기업의 조직문화 향상을 위해 중요한 것은 조직 내 피드백 시스템의 변화를 줘야 한다는 점을 강조했고, Weekly One on Ones (with a twist), I Done This와 같은 현실적인 아이디어를 제시했습니다.
Weekly One on Ones (with a twist) : 요약하자면 일주일에 한 번씩 소통 프로그램
I Done This : 내가 한 일 3가지에 대해 적어보기. 즉, 자기 성찰과 공유
이외에도 국내외 다른 기업들이 사용하는 피드백 시스템에 대해 한번 살펴보면 좋을 것 같다는 생각이 들었습니다.
3. 목적
마지막으로 목적의 중요성에 대해 설파했습니다. 경영, 마케팅 등에 익숙한 분들은 Why의 중요성에 대해 한번쯤은 들어 봤을 내용입니다.
사례로 든 실험 흥미로웠습니다. CEO를 대상으로 회의 시 How 또는 Why의 사용 빈도. 즉 두 관점 중 어떤 관점으로 회의에 관여하는가에 대한 질문으로 자신이 인지한 것보다 많이 How의 관점으로 더 많이 관여하고, Why의 관점으로는 더 적게 관여한다는 점입니다.
다니엘 핑크는 의식적으로 How를 두 번 줄이고, Why를 두 번 늘리라는 조언을 하였습니다.
최근 국내 이름난 대기업들도 혁신적인 조직 문화를 만들기 위한 행보를 보이고 있는 것이 언론사나 지인을 통해 들을 수 있습니다. 그만큼 혁신이라는 과제는 기업의 생존을 위한 중요한 열쇠인 것은 분명합니다. 그런데 그러한 행보들이 회의적인 시각도 있는 것이 사실입니다. 앞서 이야기했듯이 조직 문화라는 것은 복장 자율화나 탄력근무제와 같은 것으로 외형적 변화 만으로는 이루어질 수 없는 것입니다.
제 생각으로 혁신적인 조직을 위한 다니엘 핑크의 3가지 생각은 사실 조직 내 유연한 커뮤니케이션을 위한 방법론이라고 생각이 들기도 했습니다. 결국 중요한 것은 경직된 소통 체계가 아닌 유연한 소통체계가 아닐까 생각됩니다.
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